Referat från Lärstafetten 21 februari 2006

Vardagslärande och yrkeskunskap

Vad är kunskap? Växer kunskap stegvis och är arbetet organiserat för att underlätta det lärande som sker i det dagliga arbetet? Hur definieras den erfarenhetsbaserade kunskapen och hur kan den mätas? Det är några av de frågeställningar och utmaningar som statliga Valideringsdelegationen och Kompetensstegen står inför.
Under lärandestafettens femte möte på SKL, Sveriges kommuner och landsting, riktades fokus på kommunernas behov och arbete med att utveckla sin personal.

Temat för dagen var ”När vardagslärande blir yrkeskunskap”. Värd för denna stafettomgång var SKL, Sveriges kommuner och landsting, som tog emot i organisationens hus i Stockholm med majestätisk utsikt över Riddarfjärden. Det sedan 2005 sammanslagna kommun- och landstingsförbundet är en intresse- och arbetsgivarorganisation, inte en myndighet, betonade Kerstin Ahlsén, dagens värd från SKL, när hon hälsade välkommen.

Lärandestafetten ”Arbetsplatsen som lärsystem – en utmaning för Sverige” har pågått sedan våren 2005 och har till syfte att skapa och fördjupa en dialog mellan parterna i arbetslivet om betydelsen av lärande i arbetslivet. Bakom lärandestafetten står forskarnätverket Larena, det nationella nätverket för lärande miljöer NTG-Lär och Arbetsmiljöforum. Tanken är att värdskapet ska alternera mellan arbetslivets olika aktörer och hittills har Utvecklingsrådet för statliga sektorn, TCO, Vinnova och SACO varit värdar och skapat program utifrån sina specifika intresseområden.

Kenneth Abrahamsson, adjungerad professor vid institutionen för arbetsvetenskap vid Luleås tekniska universitet, programchef för Forskningsrådet för arbetsliv och programansvarig för Larena, inledde med att reflektera kring vad en kompetensstege egentligen kan innebära. Är kompetens stegvis organiserad, eller rör den sig på tvärs? Hur kan en kompetensstege, eller ett gradvis växande av kunskap, infogas i en modern och utvecklande arbetsorganisation?
- Det är viktigt att arbetsgivaren ger tid för utveckling, men det är också viktigt att arbetstagaren själv tar ansvar för sin utveckling, sa Kenneth Abrahamsson.

Förändrad äldrevård kräver ny kompetens

Kerstin Ahlsén. SKL, inledde under rubriken ”Från hemmafru till akademiker”, genom att ge exempel på hur äldreomsorgen utvecklats under de senaste decennierna och hur därmed de anställda inom äldreomsorgen behöver ny kunskap.
- Kompetens och verksamhetsutveckling hänger ihop, sa Kerstin Ahlsén.

På sextiotalet bestod mer än hälften av all hemhjälp av matlagning, städning och tvättning. Arbetet utfördes ofta av hemmafruar, som rekryterades utifrån synsättet ”har du några timmar över, så kom till oss?”. På sjuttiotalet exploderade hemtjänsten. Kerstin Ahlsén berättade hur hon då arbetade som beredskapsarbetare inom kommunen och hade till uppgift att söka upp alla över 72 år och erbjuda dem hemhjälp. Nya äldreärenden skapades i rask takt.
- Ville de inte ha hjälp med annat försökte vi åtminstone erbjuda dem fotvård. Det var en explosion och vi skämde bort de äldre. Alla äldre skulle ha kontakt med oss. Detta har bidragit till dagens krav, sa hon.

Under 90-talet infördes Ädelreformen, som innebar att kommunen blev ansvarig för sjukvård av äldre, bland annat i så kallat särskilt boende.
- Det innebar nya krav för de anställda inom äldreomsorgen, från arbete med hemmets skötsel till de äldres vård. I dag ska de anställda i äldrevården kunna sköta svårt sjuka, det vill säga de ska vara sjukvårds- och rehabkunniga och också duktiga på bemötande, sa Kerstin Ahlsén.

Äldreomsorgen har idag hand om många multisjuka och vårdtagarna är äldre än under sjuttiotalets ystra tid. SKL:s mål är att arbetstagarna inom äldrevården lägst ska ha undersköterskekompetens. Cirka 40 procent av de anställda saknar den efterfrågade omvårdnadskompetensen och den stora utmaningen för SKL är därför idag att utveckla kompetens och erbjuda vidareutbildningar. De stora behoven av rekrytering bedöms inte komma förrän runt 2020.
- Vår strategi är att se vård- och omsorg som ett marknadsområde och inte utgå från ett sektorstänkande. Vi vill ha breda ingångar i utbildningen utifrån patienternas behov, inte organisationernas, sa Kerstin Ahlsén.

Validering är ett instrument, inte bara för att värdera grundutbildning, utan också för att se till kunskap utifrån verksamhetens behov. Kerstin Ahlséns dröm är att vara med och skapa ett vård- och omsorgscollege, där arbetsgivare, parterna, universitet och gymnasieutbildningar kunde samlas under ett tak och gemensamt ställa frågan ”vad behöver vi för kunskap i vår region?”.
- Idag finns ingen status i att arbeta med gamla och sjuka. Vi vill skapa en ny era för ett yrke som kräver hög kompetens. Vi vill ge de ”varma händerna” ett värde, men också komplettera den personliga kompetensen med formell utbildning, sa Kerstin Ahlsén.

Stege eller steg?

Sedan ett år tillbaka pågår en nationell satsning för att stötta det behov av att höja kompetensen i äldrevården som Kerstin Ahlsén pratar om. 2005 beslutade regeringen att under en treårsperiod bevilja cirka en miljard kronor till de kommuner som vill utveckla kompetens och verksamhet inom äldreomsorgen. Satsningen fick namnet ”Kompetensstegen” och har både ett eget sekretariat och en egen kommitté, där Kerstin Wigzell från Socialdepartementet är ordförande.
- Kompetensstegen kan antingen ses som en stege eller som steg. Det handlar om att lära i, av och på arbetet, att ta tillvara tyst kunskap och att utveckla ny, betonade huvudsekreterare Martin Färnsten från Socialdepartementet.

Sekretariatets och kommitténs uppgift är att sprida den miljard till kommunerna, som staten ställt till förfogande. Enligt direktiven ska pengarna gå till kompetenshöjande projekten som en del i ett långsiktigt arbete för att skapa hållbara system. Det ska handla om verksamhetsnära kompetensutveckling i syfte att höja standard och kvalitet i äldreomsorgen i hela landet. Pengarna går till kompetenshöjning av personal, oavsett inom vilken driftform de arbetar. ”Det handlar om att synliggöra befintlig kompetens och att organisera arbetet så att personalen kan och får använda sin kompetens samt att utveckla ytterligare kompetens”, enligt Kompetensstegens eget faktablad.
Hittills har 248 kommuner fått 800 miljoner kronor och återstående kommuner är på gång, berättade Martin Färnsten.
- Man kan skönja två huvudlinjer i ansökningarna. Den ena handlar om att utveckla ämneskompetens och den andra om att utveckla metoder, modeller och system för lärande, sa han.

Dels finns intresse för att lära mer till exempel om åldrandets sjukdomar, om social omsorg och om läkemedel. En annan trend är intresse för värderingsfrågor. Vilka värden styr arbetet? Hur kan man till exempel arbeta med bemötande och etik? Många ansökningar handlar också om arbetets organisation. Hur kan man skapa organisationer och ledarskap som gynnar lärande och utveckling? Hur synliggör, använder man och utvecklar den personliga kunskapen? Kompetenshöjning kan ske med hjälp av handledare, pedagog och verksamhetsledare. Utgångspunkten är arbetsplatsen och brukarens behov. Men också att lärande angår alla och att studier kan jämföras med en resa som också kräver ro, till exempel en arbetshörna för studier på jobbet.
- Vårt uppdrag är att stödja lärandeformer och processer. Det är där vi kan göra mest nytta, sa Martin Färnsten.

Kommittén har också i uppdrag att utreda möjligheten att skapa alternativa utbildningsmöjligheter för äldreomsorgen. Går det att finna en tredje utbildningsväg? Hur kan samverkan mellan arbetslivet och olika utbildningsaktörer se ut? Kan man införa en reguljär utbildning för hela omvårdnadsprogrammet som sker ute på arbetsplatsen?
- Det finns exempel som visar att det både är kul och att det finns massor av entusiasm när utbildning och verksamhet börjar jobba ihop, även om det inte bara är enkelt Att få två olika kulturer att jobba ihop. Men samverkan är nödvändig för långsiktig utveckling och hållbarhet. Hur det ska ske är en öppen utmaning, sa Martin Färnsten.

Han betonade också behovet av samordning för att få ett kompetenssystem som gäller över hela landet och bollade därmed över till Eva Nordlund på Valideringsdelegationen. Under fyra år ska delegationen utveckla validering inom vården och även inom andra yrkesområden. Med validering menas en process som innebär en strukturerad bedömning och värdering av en persons kompetens oavsett hur denna kompetens förvärvats.

Validering handlar om kommunikation

Att vårdområdet är i fokus för valideringsdelegationen är ingen slump. Inom vården sker mycket av lärandet på arbetsplatsen och kompetens är heller inte lika lätt mätbar, som till exempel inom industrin eller många manligt dominerade yrken. Kvinnor har också ofta svårt att lite till sin kunskap inom sådana yrken som till exempel i vården. Det finns alltså ett genusperspektiv inom validering, påpekade Eva Nordlund.
- Jag vill uppfinna ett vaccin mot begreppet ”ej valideringsbar”. Vad är det? Validering handlar om kompetensen hos dem som validerar och om deras förmåga att få människor att kommunicera sin kunskap. Att få någon att visa vad de kan och vet, kan ju aldrig bli fel, om man undviker att använda en måttstock som inte täcker individens kunskap, sa Eva Nordlund bestämt.

Hon varnar bestämt för att mäta människors kompetens endast i förhållande till kursplaner eller i förhållande till det som passar in i existerande system. Då får vi systemanpassad validering istället för en önskvärd systemförändrade validering. Det finns, enligt hennes syn, en risk för missutnyttjande av valideringsinstrumentet. Därför måste man ställa frågan – vad bedöms och hur? Vem som validerar och den personens kunskap har också stor betydelse. Det viktiga är att ta tillvara det som kommer upp, att validera utifrån arbetsuppgifter men också att ta tillvara andra kunskaper.

Valideringsdelegationens syfte är att finna en struktur för validering, som är lika över landet. Ledord är kvalitet, legitimitet och likvärdighet. 2007 ska delegationen föreslå vilka åtgärder som är nödvändiga för att säkerställa en valideringsverksamhet.

Exemplet Stockholm

I Stockholms stad såldes Birka energi. Försäljningen gav två miljarder och det beslutades att pengarna skulle gå till en kompetensfond. Kompetensutveckling bedöms som en viktig del både för att få medarbetare att stanna kvar och för att skapa attraktiva och utvecklande arbetsplatser som kan locka de många medarbetare man kommer att behöva rekrytera. Enligt Rolf Mirlas, som leder Kompetensfonden, handlar det om ett behov av 20 000 nya medarbetare under de kommande tio åren. Ett annat viktigt skäl är också att få in fler av dem som står utanför arbetsmarknaden.

Projektet startade 2003 och pågår året ur. Hittills har 500 projekt startats i kommunen.
- Vi kan se att projekten fördelar sig på två ”ben”, där det ena handlar om att utvecka arbetsorganisationen och där det andra handlar om kompetensutveckling. Det viktiga för oss har varit att det här inte är ett projekt som kommer uppifrån utan att det bygger på delaktighet. Projekten ska bygga på en stämning av lust, glädje och delaktighet i viljan att utveckla individ och organisation, sa Rolf Mirlas.

Man vill också riva murar mellan förvaltningar och bolag och skapa nätverk tvärs över verksamheter. På så sätt kan förhoppningsvis känslor präglade av jantelagen undanröjas. Att samverka mellan praktik och forskning och att finna långsiktiga samverkansformer står också på dagordningen.

Det största kompetensutvecklingsprojektet är ”Lys, kompa och funka” inom omsorgen av funktionshindrade. Projektet som stöds av ESF omfattar 2 500 medarbetare inom alla yrkeskategorier fördelade på 100 arbetsplatser och nitton förvaltningar. Projektet som pågår sedan 2002 har jobbat både med kompetens- och verksamhetsutveckling. Medarbetare har erbjudits basutbildning eller påbyggnadsutbildning, exempel är en fempoängskurs i hjärnskadeutbildning som getts i regi av Karolinska Institutet, 20-poängskurser för sjuksköterskor, högskolekurser kring demens, geriatrik och samhällsutbildningar med mera.
Projektet har också skapat chefsnätverk och erbjudit olika typer av stöd och utbildningar. På varje arbetsplats har det funnits en motor, som i sin tur samverkat med andra arbetsplatsmotorer för att analysera behov och resultat.

- Det är ett nytt sätt att lära. Man ska lyssna till de engagerade. Jag har det roligaste jobbet i stan, sa Rolf Mirlas.

Stafettens femte omgång avslutades dels med Carina Åberg från Apel, som talade under rubriken ”Lärande på arbetsplatsen med utbildning som stöd” och dels en kort diskussion. Budskapet var att finna en koppling mellan formell utbildning och organisering och utveckling av arbetet. Samverkan stod högt på dagordningen bland debattörerna. Hur ska samverkansstrukturer skapas? Önskvärt vore också om näringslivet fanns med i samverkansstrukturerna.

Läs mer:

www.valideringsdelegationen.se
www.kompetensstegen.se
www.apel.nu
Mer om Kompetensfonden i Stockholm finns att läsa på www.stockholm.se